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行政副職制與政府機構改革

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摘 要:在中國的行政實踐中,模糊不清的行政副職認識導致了大量值得詬病的行政現象,成為中國政府機構深化改革的主要阻力之一。要解決這一嚴峻的現實問題,首先就得明確行政副職制存在的合理性,以及中國政府當前進行減副的必然性,并在此基礎上從行政副職的設置、人員的產生與任免、行政副職的管理等方面來為中國政府機構規劃一個全新的行政副職制度。
關鍵詞:行政副職;政府;機構改革
    一、行政副職制存在的合理性
    行政副職并非中國所特有,但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎?行政副職存在的意義是什么呢?
    (一)從管理幅度看副職
    國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明,各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理,確定管理幅度應了解如下變量:(1)管理層次;(2)管理事務難易程度;(3)管理者的水平和管理手段先進程度;(4)被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點,我們可以看到:1)中國政府的現有管理體制,加上世界第一的人口數,我們的一級政府或一個管理者,其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的;2)在這個世界經濟一體化,全球競爭白熱化的形勢下,中國政府所面臨的任務是艱巨的;3)從管理者的水平和管理手段來看,中國的行政管理者并未經過系統的學習和培養,很多都是在實踐中摸索成才,可見還遠未達到先進的程度;4)從被管理者的素質來看,中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始,經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統中所占比重還很小,其整體素質還有待提高。
    在這樣的現實狀況下,中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構(或下級行政單位),行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下,一級政府多設幾名行政副職,有可能縮小管理幅度,解決管理者對被管理機構和人員的失控問題;另一方面,對于管轄數量過多的政府部門與機構,在不改變管理幅度的條件下,通過設置行政副職來協助管理,也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。
    (二)從同西方國家的比較中看副職
    在西方發達國家,行政副職現象也有存在,但數量不多、范圍不廣,比如,德國、法國不設副總統、副總理,英國不設副首相,美國副總統也只有一個,且只起助手作用沒多少實權,法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看,與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡,其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個,而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見,在經濟轉型期間,在這樣寬的管理幅度下,不設副職是不可想象的。
    再看省一級的政府,中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家,中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級,從國家結構形式來看,美國實行聯邦制,州政府自主權很大,同聯邦政府沒有行政上的隸屬關系,中國是單一制國家,中央與地方間存在行政隸屬關系,因而,中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯邦制國家的聯邦政府就要大得多,在不能增加新的管理層次的情況下,設置行政副職就成為了一種必要的選擇,有利于縮小管理幅度。
    二、政府減副的必然性
    既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的,那么政府為何又要實行減副呢?
    談及副職,我們不得不面對這樣一個尷尬的現實:為了適應現實及發展的需要,我們設置了大量的行政副職,但在實際的行政活動及效果中我們卻發現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明:
    (一)削弱了正職應有的權責
    按照行政組織的一般規則,行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制,在一個行政組織中,必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下,副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任,這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是,副職一多,分工必細,事權分散,行動遲鈍,對統一指揮必有妨礙。
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p;  (二)削弱了職能部門的權責
    在本來的意義上,職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后,各個副職實際上分管了某些方面的工作,并且在某種程度上實際發揮著職能部門的功能。在這種情況下,原來的職能部門的功能就相對削弱了。
    (三)使下級對上級的程序復雜化
    一個職能部門的負責人,既要服從分管的副職領導,更要聽從正職的指揮和命令,于是,為了使其能夠在正副職間尋求平衡,通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多,無論是正職還是副職抑或下屬,都需要花更多的時間和精力來調整關系,協調矛盾。
    (四)增加了管理的成本
    管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多,使得官職趨于龐大,機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標,其原因當然是多方面的,但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費,使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加,從而增加了政府管理的成本。
    以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態。三、行政副職制的系統規劃
    正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾,所以必須要對行政副職制進行全面系統的規劃,以使其能發揮出應有的效用。
    (一)行政副職的設置
    行政副職的設置涉及兩方面的內容,其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職;其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上,一般行政管理者可設行政副職,但是對于層級較低的行政管理者,當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時,則無須再設副職。
    由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的,對于它的設置程序,應首先由正職管理者提出方案,包括其設置的理由,設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準,必要時報同級人大常委會備案,最后再由行政正職管理者負責實施,上級行政機關進行監督,從而使整個行政副職的設置合法化。
    (二)行政副職人員的產生
    在完成行政副職的設置之后,我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題:一是副職人員的主體資格,二是副職選拔的程序。
    1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職,他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析,認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容,才能據此對擔任這一職務的人員提出要求,確定擔任這一職務的主體資格條件。
    2.副職選拔的程序。包括兩個內容:首先是職務分析,系統地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試,通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位,這就使行政副職有職業化的可能。我們可以先根據“副職”職業化的設想,將“副職”作為一門特殊的職業制定職業標準,再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次,各個層次應針對不同級別的行政副職設定。
    (三)行政副職人員的任免
    在確定行政副職主體資格和選拔程序之后,對于被錄用的人員還需要規范其任免形式。就一般行政副職而言,首先應由正職提出行政副職的候選人員,然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定,最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果,報上級人事部門備案。而對于罷免程序,可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定,然后報上級人事部門備案即可。
    (四)行政副職的管理
    按照行政副職職業化的要求,行政副職的管理主要涉及以下幾個方面:
    1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職,這種極強的依附性使得行

政副職的在職期限應與其正職相一致,這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。
    2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制,利用現代的高科技手段,建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫,以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。
    3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要,提高行政效率,這是收益;而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用,這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢?由于副職的設置來自于正職的實際需要,在編制上有其特殊性,故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時,首先要從最基本的職位分析入手,通過對正職工作的總體考評,估算出具體的工作量,然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下,以及現階段副職后備人員的素質能力水平,并結合管理幅度的相關原理,從而確定出某一職位所需的具體副職數。
    只有通過這種全新的行政副職制度的建立,才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑,也才能保證政府機構改革的真正深入。
    參考文獻:
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