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企業中非正式組織的特征及其影響的路徑分析

編輯:admin 來源:papersay.com

一、 引言
  隨著經濟的發展、社會的進步,非正式組織逐漸受到人們的重視。對非正式組織的研究最早開始于20世紀30年代梅奧等人所做的“霍桑實驗”。 梅奧認為,在生產中除了有正式的班組外,還有非正式的小團體,人們在工作的過程中,無意識的形成了以感情、愛好、喜好等情緒作為基礎的松散的,沒有正式規定的群體。這種組織有著自己的規范和利益,對人們的行為起著控制和調節作用。非正式組織的形成過程是自然的、隨機的,沒有經過策劃,也沒有明確的組織目標,它主要靠群體的輿論,依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為,群體中所有成員的關系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物,而且其威信也不是權利賦予的,它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。
  這一發現讓人們認識到工人不僅是單純意義上的經濟人,也是社會人,有物質和精神兩方面的需要。因此要提高勞動生產率,不僅僅要滿足工人物質生活方面的需要,同時也需要提供給他們精神上的滿足。
  二、非正式組織形成的原因
  在正式組織中必然存在著非正式組織。正式組織的成員,為了尋求某種心理需求的滿足,在平時的工作相處中會形成一些共同接受并遵循的行為規范,從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸變成趨向固定的非正式組織。
  1.情感需求
  (1)人會有友情的需求,都會渴望結交朋友,獲得友誼及關懷,彼此交流,產生共同的情感聯系,從而建立起某種社會關系。這是一種親和的需求。如果沒有社會關系,一個人將很難生存。(2)追求認同。人們都希望獲得別人的肯定,得到內心的滿足,增強自信。經由非正式組織人們可取得社會地位、得到認同、扮演角色,讓人們產生同屬感。(3)逃避單調、乏味的組織生活。
  2.安全需求
  (1)個人的力量是有限的,人們必須借著團體的力量以維持自身的利益,這種尋求集體力量防護自我的心理,就促成了非正式組織的產生因素。(2)人都會有歸屬的需求,不愿意受到孤立,害怕被排擠,因此會努力把自己歸于某一類人中。這是一種被動的加入。
  3.彼此協助的需求
  人是社會人,并且總有依靠自己的個人力量無法實現的愿望或目標,只有借助他人的力量方可達成,故人在組織中需要互助,為此非正式組織應運而生。
  4.謀求發展的需求
  人們在正式組織之中還是有謀求發展、地位提升、影響力擴張的需求,但是如果孤立無援就會難有發展,于是人們就要結合成團體,互相援引以達到職位晉升的目的,此動機為積極的。
  三、非正式組織的特征
  正式組織是人們出于某種目標,在共同意愿的引導下所形成的具有一定結構、同一目標和特定功能的行為系統。而非正式組織是人們無意識之中自發形成的,依靠心理和感情的紐帶聯系,其形成有著不同的心理因素。因此,非正式組織擁有不同于正式組織的獨特的特征。
  1.可辨識性差。非正式組織沒有明確的組織名稱、結構,沒有清楚的上下級單位,初步接觸很難辨認出來。
  2.無明確目標。非正式組織由于完全是人們自愿結合而成,故其為順乎自然,并非人為故意安排、設計,完全是由人們在正式組織之中的相互行為彼此了解、認同之下,所自然結合而形成的群體。因此非正式組織內部不存在特定的、具體的行為目標。
  3.用影響力來領導。非正式組織的領導權利來自于組織內部成員的授予,而不是上級部門的授予。這種權利的授予依靠的是個人的人格魅力和影響力,是在發展過程中自然涌現出來的。因此這種“領導”在成員中受擁戴的程度要比正式組織中高,號召力也更強,可以說是非正式組織內部的“精神領袖”。當然,非正式組織中領導的產生也會受到事件所發生的時機、性質、成員素質等因素的影響。
  4.內部沒有層級結構。非正式組織成員是自由結合,無法律限制、地位高低,成員在一種平等的原則之下彼此來往;任何的行為都由眾人共同協商、同意通過而產生,只有自然形成的核心人物,不存在級別結構。
  5.感情投入程度高。如前所述,正式組織中的人們因為平時共同工作,從而彼此認識、了解,進而形成非正式組織。非正式組織之中的各人員在某些方面是相互認同或看法一致的,因而情緒共振,感情融洽,行為協調,行動一致,歸屬感強?。人員由于彼此之間親密來往的結果,會從心理上把各個成員在某些方面融合成一個整體,包括同情和相互之間的認同。但是也正因如此,非正式組織的行為會以團體的情感作為依據,以致使其缺乏客觀的標準及公正性。
  6.社會距離被縮短。在正式組織之中由于層級結構限制或功能分工的關系,員工之間多少存在一些社會距離;但是在非正式組織之中,人們的結合是出于某種相同的背景,因此各成員之間的距離就變短了。
  7.信息溝通靈通。非正式組織成員之間往往感情密切、交往頻繁、知無不言,因此在非正式組織中,信息傳播更加迅速,而且成員對信息反應往往具有很大的相似性,更加容易引起共鳴。但是其弊端在于可能由于講述人個人的情感因素或表達方式,容易對信息的解讀產生歪曲或錯誤。
  8.團體內部依靠行為規范約束。不同于正式組織依靠企業規章制度約束員工行為,非正式組織只有不成文的行為規范,這種行為規范存在于每個成員心中,雖然沒有強制約束力,但仍會形成“團體壓力”,制約內部成員的行為。
  9.內部凝聚力強。非正式組織的存在主要是由于人員內部存在某種共同的認知,這一“認同”的力量會把大家緊密的連接在一起,因此,非正式組織擁有比正式組織更強的凝聚力。但是這一凝聚力也會受到外部偶然因素的影響,一旦這種“認同”被打破,將會給團體帶來巨大影響。
10.成員的重疊性。正式組織之中的非正式組織數量往往不只一個,其成員也表現出重疊性,某一個非正式組織的成員,可能同時也是一個或幾個其它非正式組織的成員。
  11.非正式組織之間的對抗性。非正式組織是由有相同背景或相同利益的成員組成,對于與其有背景或利益沖突的其它非正式組織,往往會產生抵觸或對抗的情緒。
  四、非正式組織對正式組織的影響
  1.積極影響
  (1)滿足成員的需要。組織成員有各種需要,有些需要通過工作本身是可以得到滿足的,但還有一些

則是很難從正式組織中獲得的。非正式組織成員在本組織中可以獲得歸屬感、安全感等需求的滿足。這些需要的滿足對員工的工作積極性影響很大,從而對組織目標的實現、組織的工作效率產生重要的影響。(2)有益于組織成員的溝通。組織中信息的傳遞可以通過正式途徑與非正式途徑來進行。正式途徑的傳遞是主要途徑,但方式過于單調,具有強制色彩,易導致形式主義的弊病,不易被成員認可,甚至產生相反的效果。而非正式傳遞方式信息的傳遞更為快捷、內容更豐富,易于引起員工的共鳴而使傳遞獲得更好的效果。(3)有助于組織目標的實現。如果非正式組織與正式組織目標相同,基于非正式組織的特點,其內部有更強的凝聚力,其“領袖”有更強的號召力,因此更容易使成員團結力量,完成目標。
  2.消極影響
  由于非正式組織成員的聯結方式、運作規范及其目標與正式組織不盡一致,因此如果處理不當也會產生消極的影響。主要表現為以下幾點:(1)如果非正式組織與組織目標相沖突,則會侵害整個組織功能的運行,從而導致嚴重的后果。(2)非正式組織中的“團體壓力”不允許有標新立異的成員出現。一旦出現這類成員,非正式組織將視其為越軌者,從而疏遠并孤立這個成員,直至將之排斥出本組織,這將影響到整個組織的運行。(3)非正式組織中的成員在本組織中獲得歸屬感、安全感滿足的同時,一旦整個組織的結構功能發生變革或組織制度的變動危及到這種非正式組織的存在,其成員便會一致抵制這種變革,從而阻礙組織改革的進程。(4)非正式組織易于形成一種“集體思維”的模式。當這種思維與組織行為準則、規章制度相悖時,將會有礙于組織的發展。
  五、研究非正式組織特征及其影響的意義
  正式組織和非正式組織的理論為企業的管理工作,尤其是人事管理,提供了很好的切入點。另外,如何對企業內部非正式組織進行正確的引導和管理也是一個企業的管理者不可回避的問題。非正式組織對于企業的發展及運作具有LUNWEn.1KEJIAN.COM 第一論文網重要的影響作用,這種作用可以是積極的,或者消極的,也可以是中性的。而對非正式組織特征進行研究,是企業的管理者認識和了解非正式組織的第一步。可以以此作為起點,從而更加深入研究其在企業中的地位和影響;并且依據非正式組織的特征,有針對性的確立管理及資源投入的方向和重點,使非正式組織能夠發揮積極的作用,并且盡量削減其消極的影響,更好地進行管理。
  六、結論
  非正式組織是正式組織中的必然存在,是人們為了滿足各種心理需求而主動、自發形成的群體,有著許多不同于正式組織的特征,并會對正式組織產生重大影響。管理者需要正確認識企業中的非正式組織,并對其加以有效管理及利用。
  參考文獻:
  [1]熊小斌.非正式組織比較研究.江西人民出版社,2009
  [2]夏文秀.企業非正式組織研究.浙江人民出版社,2010

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