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淺論中國古代思想對現代企業管理的積極影響

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摘要: 中國古代文化中體現出的管理思想,在當今全球一體化和國際化的浪潮中并未過時。從管理哲學的角度進行研究與探討,將中國傳統文化中的管理思想與現代的企業管理理論和方法結合,對現代的企業管理有一定的指導作用。

關鍵詞:古代思想 管理 現代企業
  
  一、前言
  縱觀歷史,中國古代已經擁有了有效的政府與組織的管理,追溯起來從夏朝開始至今已經有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐,經過時間與歷史的考驗,沉淀了很多有價值的東西可供現代人學習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字,更重要的是理論和思想。眾所周知,管理不是一種單純的政治或經濟行為,它是一定民族文化背景下的產物。作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡,但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態有些仍然將長期存在,傳統的管理思想至今還深深影響著當代企業的管理意識和行為。
  二、古代管理思想對企業管理的積極影響
  1.“天地之性人為貴”、以人為本的思想
  古代思想家認為:“天地之性人為貴”、“民為重,社稷次之,君為輕”,宣揚的就是樸素的人本哲學思想。把人視為現代企業最為核心和寶貴的資源,重視“仁”與“義”在企業管理中的運用,通過實施人才戰略、人性化管理和家庭式文化,努力發現、培養和發展一專多能的復合型人才,讓企業成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經濟的極大發展,企業的經營管理在發生著深刻的變化,知識經濟所倡導的人本主義管理,其政策的出發點和目標都在于“人”,企業中“人”的地位不斷提高。企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業運作,并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高,來達到企業繁榮和發展的目標。這種模式正在為越來越多國家的企業所采納。
  2.人類社會協調的和諧發展觀
  《道德經》上說:“天地所以能長久者,以其不自生,故能長生。”說的是天地之所以長久,就在于能夠讓人生存,無私奉獻。企業要協調、持續發展,也需要具備天地的“不自生”品德,希望能夠為社會創造價值,為客戶貢獻能源,為股東謀取利益,為員工提供發展,并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業發展觀,認為和諧是一種穩定狀態,是人類社會協調、持續發展的內在要求,也是中國傳統文化的精髓,實現企業與社會、股東、客戶與員工的和諧發展是現代企業最高的使命和追求。
  3.“為天地立心,為生民立極”的“入世精神”
  古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點的民族文化精神,表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責任感。所謂“先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”,及“為天地立心,為生民立極,為前圣繼絕學,為萬世開太平”,都是這種精神的真實寫照。古代中國文化是以人為中心的文化,是一種積極的“入世精神”文化,即積極關注社會現實并投身于改造社會現實的人生態度,提倡經世致用、興邦論國。數千年來這種積極關注社會的“入世”精神不斷延續和發展,影響著代代中國人。今天,中國新一代企業家,如海爾集團的“爭當世界500強”的精神,長虹集團的“以產業報國、民族興盛為己任”的理念,都是古代中國“興邦治國”精神的繼承和發展。 三、去其糟粕、取其精華,實現科學的企業管理
  中國古代管理思想許多要素在現代企業管理中仍具有旺盛的生命力,其中包含著許多被國人認為不能違背的人生價值、處世態度、理念追求等等。中國古代管理思想已滲透、扎根于中華民族文化之身。世界上沒有一個民族的管理思想能獨霸歷史的領先地位直到永遠。當歷史站在工業管理文明大門的時候,使人們越來越渴望用一種科學的管理思想和觀念來解決當代經濟發展中企業管理體制、結構、經營方式等各種新問題,中國傳統的管理思想中的一些負面影響已成為我國現代企業管理現代化的障礙,革除它們是當代企業管理者當仁不讓的歷史責任。因此,只有通過對我國古代管理思想的解析、組合和選擇,揚棄、革新其中陳舊、落后的部分,才能創造出新的適合中國特色的科學管理思想。
  四、結語
  究天人之際,察古今之變,明存亡之道,曉興衰之理。中國五千年歷史給予了我們不竭的管理思想寶庫。“以銅為鏡,可以正衣冠;以人為鏡,可以明得失;以史為鑒,可以知興替。”面對跨國集團的強勢登陸和國際競爭的加劇,如何推進企業經營管理的現代化,保持企業良性持久發展,成為頗受學界和企業界共同關注的課題。古代管理思想作為精神價值上的一種導向性趨勢,在企業經營領域的價值效應正在日益凸顯。把現代西方管理理念與古代中國管理思想有機結合起來,探索一條適合我國國情的現代企業經營管理之路,對于促進企業經營管理的現代化,具有不言而喻的重要意義。
  
  參考文獻:
  [1]陳雪鈞:中國古代管理思想對當今企業的啟示交通[J].企業管理, 2007,(12)
  [2]張陽:傳統管理謀略的探究與運用——海爾與華為的管理實踐探索[J].理論學刊,2004,(12)
  [3]劉華偉:儒家管理思想與現代企業管理[J].中外企業文化, 2007,(02)
  [4]李啟光:中國古代管理思想的現實意義[J].文教資料,2007,(06)
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獨立董事也存在激勵問題。在英美等國家中主要依靠市場提供隱性報酬來實現,如優良的職業聲譽可提供潛在就職機會、謹守職業道德可避免重新就職成本等。在我國這類隱性報酬的激勵作用可能不太明顯,為免蹈目前普遍存在的內部董事收益(只領取微薄的車馬費)和法律賦予的責任嚴重不對稱導致監控不到位和效率低下的覆輒,在提供與獨立董事的監控責任相稱的報酬的同時,在立法上對董事會成員應包括一定數量的獨立董事、保障獨立董事決策權和監督權的行使、失職處罰等予以明確規定,或立法要求在公司章程中含有類似規定,保證獨立董事有充分監控公司的動力和約束力。二、資本結構———銀行在公司治理結構中的作用

除非公司的所有經濟資產投入都來自股權,否則,股東擁有公司全部控制權并不總是與實際情況相符,尤其是當公司已無法履行債務責任時。在面臨債權違約的情況下,債權就可能與股權一起,參與公司控制權的分配。而銀行作為主要債權人,順勢卷入公司治理結構中也是自然的事情。實際上,銀行對公司治理可起的作用不限于公司發生危機時,銀行憑借其與公司獨特的關系———擁有公司充分的信息、在公司中有重大利益、有監控公司能力———使得它便于在公司治理結構中發揮作用。另外,就主銀行體制而言,主銀行還具備了有別于其他外部控制源的三個優勢:一是主銀行在聯合監督的事前、事中、事后利用掌握的信息,能夠以較低的成本有效地控制內部人;二是大、小銀行組成銀行團中,由各大銀行分別擔任自己關系公司的主銀行,擔當監控公司職責,以節約稀缺的監督資源;三是以銀行貸款為基礎的“相機控制”導致公司經營不佳時其控制權自動由經營者(內部控制人)轉向主銀行(外部控制人),從而給經營者提供正激勵。正是由于主銀行體制在二戰后的一段時期內德日經濟中的成功表現,俄羅斯、東歐諸國經濟改革時,都或多或少地參照了德日經驗,在不完全的市場經濟條件下重構公司治理時,充分考慮利用銀行的作用,對其實現模式進行了有益的探索。

中國也已經開始了主銀行試點工作,⑤雖然現在還很難預料主銀行體制在我國現時經濟環境下的功效,但畢竟是向突破“軟預算約束”和政策性貸款作出了有益的嘗試。不過,試點工作尚存在幾個不足:一是一家銀行包辦一個公司的貸款,缺乏主銀行體制下銀行團中其他銀行對主銀行監控公司的效率的監督,不利于形成對銀行的激勵機制(當銀行有效監控公司時帶來的除經濟利益外的諸如聲譽、勝任能力等),并且存在銀行和公司達成共謀的危險。二是至今還沒有出現公司無法向銀行履約時銀行可剝奪公司控制權立法規定(如債轉股)或先例,因此,若不從有關立法規定上賦予銀行這種權力和責任,對公司的監督、控制有流于形式之虞。三是銀行間的競爭,“一種關系型融資制度若要成為對社會有益的制度,競爭性銀行既不能太多,也不能太少。”而在試點時,工商銀行與300家試點企業中的277家簽定協議。這不利于開展銀行間的相互競爭以提高主銀行體制的成效。除試點中存在的上述問題外,我國的銀行也急需改革,這里涉及的問題主要有:1 銀行監督能力在短期內的提高;2 設置銀行提供關系型融資可得到的租金;3 銀行相互間的競爭,就銀行數目來說,太多(如俄羅斯)或太少都不利于競爭以提高效率;4 銀行的激勵機制;5 審慎的監管。

三、激勵結構———一個應多角度考慮的問題

激勵結構主要是解決兩個問題,道德風險和逆向選擇。道德風險是由人的行為的不可測性引起的,如無法評價經營者工作的努力程度;逆向選擇則起因于信息不對稱。通過組織和制度來規定權力和信息的合理分配可抑制內部人的道德風險和逆向選擇,但不可能完全杜絕這類行為。激勵設置是相當復雜的。一方面是因為市場經濟中組織形式是非常復雜的,這些組織的規模、從事的行業不一,治理結構千差萬別,激勵機制應順應組織的需要,“量體裁衣”制訂。另一方面,激勵的對象是人,方法是通過滿足人的某些需要來達到激勵目的,但人的追求是不斷變化的(如馬斯洛的需求層次論所揭示的那樣),要使激勵機制能夠持續地適應人動態的需求就不得不從多角度來考慮激勵設置。⑥

1 貨幣收入、與控制權相關的非貨幣收入。增加激勵對象的貨幣收入是最有效果的激勵手段之一。人們自然由此傾向于不斷擴大有關人員的所有權,以此來提高其報酬與業績的相關度,使其腰包跟公司一起膨脹,甚至膨脹的速度超過公司本身。事實上,擴大激勵對象的所有權是很容易被人們接受的激勵方式,因為它比較圓滿地回答了這個問題:當需要激勵者沒有或只擁有公司的少量所有權時,所有者和他們之間存在利益沖突的可能性較大。很明顯,在這種情況下,他們若采取某些自利措施(如配備豪華的辦公設施、轎車),可不用承擔或承擔很少的成本就得到全部的利益。但問題是究竟該給予激勵對象多大份額所有權才足以把他們的報酬和業績相關度提到使得他們能和所有者一樣,期望公司凈剩余最大化?

答案有點出乎意料,“簡單地給予經理們大量股票并不明顯符合股東的利益”⑦,更好的辦法是設置清晰的和隱含的報酬合約而不是直接持股。在這種模式下,貨幣收入(包括來自適當持股的紅利)在清晰的報酬合約中得到體現,隱含的報酬合約則包括了與控制權有關的非貨幣收入。但這又涉及另外一個問題,與控制權有關的非貨幣收入中哪些是作為刺激因素而給需激勵者設計的,哪些是本來不應該包括在隱含報酬合約中的?也就是說,隱含報酬合約應剔除哪些內容,才不致削弱清晰報酬合約的有效性?理論上,隱含的報酬合約一般指職業聲譽、社會地位、經理人市場上的競爭優勢等,有助于滿足人的更高級需要的、跟目前職業相關的潛在利益。在我國其內涵要更廣泛些,包括與控制權相關的較有刺激的非貨幣收入(如用公款開支的各種消費)和各種“好處”,從積極方面看,這些也是激勵的因素,但不可忽視的是,正因為這種“不可言傳”的隱含合約直接導致了資源低效運營。報酬安排可以產生內部控制機制,發揮正激勵作用,但只有剔除隱含報酬合約中不應包括的內容(解決的辦法之一是以制度的形式進行另外約定,并與公司運營一起置于監控之下),才能提高清晰報酬合約的效率。

2 激勵基礎———多目標基礎和單目標基礎。“魚和熊掌不可兼得”這個道理很多情況下也適用于激勵基礎的選擇和確定。舉個簡單的例子,一個企業經營者盡管低效經營企業,但他還是勉力維持著,解決了其職工的就業問題,照顧了這部分人的福利,如果以企業解決的就業人數作為激勵基礎,其經營者應當給予獎勵。如果以經營績效為激勵基礎,則經營者應受罰,因為他雖然照顧了小部分人福利,實際上是以犧牲社會整體的福利為代價的。如果激勵基礎既包括就業人數又包括經營績效,情況就更復雜,激勵效果也更不確定。

解決的思路之一是,從縱向發展看,動態地、分階段地選擇激勵基礎。如某一時期,保持就業、維護社會穩定更重要時,就選擇相應的指標為激勵基礎,過了這一時期之后,需要轉到提高資產效率上來了,就以經營績效為激勵基礎。二是從橫向對比看,有區別地選擇激勵基礎。對承擔不同“任務”的經營者,分別以與各自任務相稱的指標為基礎,如果同一經營者承擔不同任務(假設不同任務間無沖突)且這些任務不能分離,則以其主要任務相稱的指標為激勵基礎,保證激勵效果。

從提高資產效率的角度來說,多重目標的激勵基礎

也許還不如單純的利潤目標更有效,前提是利潤目標既考慮了公司的長遠發展,又不以侵蝕公司其他利益相關者為代價,這就需要制訂一個合理的利潤目標評估方案。

另外,僅從控制權的角度來說,激勵機制理論表明,債務在很多情況下是激勵經營者的一個好辦法,因為它迫使經營者提高資產的效率以避免控制權的轉移,但這又以銀行監控的有效性為前提。

四、結論

建立有效的公司治理結構要從控制權配置、資本結構、激勵結構這三個公司組織的基本機構入手,首先,控制權的配置要考慮其在公司所有利益相關者之間的分立和均衡,尤其是保護弱者———小股東———的權益和抑制強者———內部人———的控制。其次,銀行對公司治理結構的作用不可忽視,主銀行體制值得一試。最后,激勵結構與公司治理密切相關,從多角度考慮出發的、動態的激勵機制有助于完善公司治理。

特定歷史經濟環境造成的不良后果要從特定的社會經濟體制中尋找答案,公司治理結構受宏觀環境、經濟發展的影響,也受微觀條件的制約,邊干邊學的漸進方式可能更適合我國國情。但在資本市場不很發達、信息流動不夠充分、不完全市場競爭的現實面前,我們應把注意力放在實際的市場經濟是如何運行的,而不是忙著“移植”適用性有限制的完全競爭的范式。

主要參考文獻

1 青木昌彥 錢穎一主編,《轉軌經濟中的公司治理結構—內部人控制和銀行的作用》,中國經濟出版社,1995 4

2 保羅·米爾格羅姆 約翰·羅伯茨 金融結構、所有權和公司控制 經濟社會體制比較,1994;4

3 約翰·凱,奧伯利·西爾伯斯通,宋協莉譯 關于‘利益相關者’的爭論———公司治理結構 經濟社會體制比較,1996;3

4 梅慎實 現代公司權力機關構造論:公司治理結構的法律學分析 中國政法大學出版社,1996
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